In de serie Gratis personeel (zie links onder deze column) hebben we tot dusverre aandacht besteed aan de misstanden op de arbeidsmarkt. Gezien de vele reacties is het een thema dat leeft bij vele trouwe lezers. In deze column willen we de aandacht verleggen naar de oorzaken van al deze misstanden en onze visie met u delen hoe de arbeidsmarkt van de toekomst er uitziet. Uiteraard hebben ook wij niet de absolute wijsheid in pacht, echter openen we op deze wijze graag de discussie om met elkaar tot oplossingen te komen die recht doen aan de hedendaagse realiteit. We hopen dat met name onze bewindslieden onder aanvoering van de heer Lodewijk Asscher onze aanbevelingen zullen verwerken in een lange termijn visie.
De Realiteit
We beginnen met een boodschap die nog niet is doorgedrongen tot de burelen in Den Haag en bij o.a. de FNV. De arbeidsmarkt van de toekomst kent beduidend minder vaste dienstverbanden dan de arbeidsmarkt die onze ouders hebben meegemaakt. Het ‘nieuwe werken’ lijkt daardoor minder zekerheid te bieden, echter ieder nuchter weldenkend mens erkent dat een vast dienstverband een wassen neus is (en was), tenzij je ambtenaar bent. Werkgevers hebben dat al lang onder ogen gezien en waar de verhoudingen ooit vast lagen (flexibel in de jaren 80 van de vorige eeuw op ongeveer 80 – 20), zullen deze verder opschuiven en waarschijnlijk uitkomen rond 30 – 70. De flexmarkt is niet te stoppen, zie onderstaande grafiek.
De belangrijkste oorzaak is dat werkgevers kunnen putten uit een groot aanbod beschikbare handjes, mede door de internationalisering c.q. globalisering van de arbeidsmarkt. Een vast dienstverband is dan ook slechts weggelegd voor de mensen die een moeilijk vervangbare positie hebben in een organisatie, op basis van specifieke kennis en kunde.
Risicomanagement
Een tweede minstens zo belangrijke reden komt voort uit risicomanagement. Vast personeel is een groot risico, zeker bij bedrijven met minder dan 50 fte (full time employment). Primair ligt het risico bij ziekte bij de werkgevers, aangezien we in Nederland het morbide systeem kennen dat een werkgever maximaal 2 jaren dient door te betalen bij ziekte, waarbij dus de loonkosten verdubbelen op de betreffende positie omdat de werkzaamheden wel verricht moeten worden door een vervanger. Groot-Brittannië komt nog enigszins in de buurt met 26 weken doorbetaling; het Europese gemiddelde ligt op 2 weken. Secundair spelen werkgevers in op een optimale bezetting die recht doet aan de orderportefeuille, stilstaand personeel kost geld. Waar we tot de jaren 90 nog konden spreken van een stabiele orderportefeuille dienen we onder ogen te zien dat hier in de huidige vechtmarkt geen sprake meer van is. Een verschijnsel dat in de traditionele sectoren horeca, bouw & infra en groen al bekend was. Sectoren die dus van oudsher inspelen op seizoenswerk middels de inhuur van flexibele krachten. De bouw & infra kennen zelfs een extra kostbare regeling, namelijk het vorstverlet.
Administratie
Het derde obstakel is de administratieve last waar ondernemingen mee te kampen hebben. Administratieve lasten die te zwaar meewegen in de overheadkosten worden veroorzaakt door het nodeloos ingewikkeld fasensysteem zoals we dat kennen in het arbeidsrecht, ten behoeve van tijdelijke dienstverbanden op inleenovereenkomsten. Een systeem dat bedoeld was om de rechtspositie van inleenkrachten te verbeteren, maar waar de markt inmiddels heeft aangetoond erg creatief te zijn in het ontduiken van haar verplichtingen. Überhaupt kunnen we stellen dat de gemiddelde Nederlander niet in staat is zijn eigen loonstrook te lezen. Verschillende loonheffingen en bijdragen aan allerlei sociale lasten maken het onoverzichtelijk. Let daarbij ook op de werkgeverslasten die uw werkgever verschuldigd is over uw brutoloon. In de supermarkt kopen we toch ook geen producten die vervolgens uitgesplitst staan tot en met verpakkingskosten? U interesseert slechts datgene wat u netto binnen krijgt voor geleverde diensten. Daarnaast dienen werkgevers ook nog te voldoen aan diverse noodzakelijke wetgeving, bijvoorbeeld de Arbo-wetgeving en het nieuwste gedrocht: de Wet Werk(loosheid) en (on)Zekerheid. Iedereen die de media volgt weet inmiddels dat de WWZ haar doel volledig is voorbijgeschoten.
Neokapitalisme
Als laatste punt willen we de vraag stellen of er genoeg werkgelegenheid is voor de totale beroepsbevolking. Gezien de uitdagingen die er nog voor ons liggen met betrekking tot het invullen van een duurzame samenleving die staat voor het behoud van moeder aarde durft ondergetekende te stellen dat de huidige industriële revolutie de meest ingrijpende zal zijn. Veel ingrijpender dan alle voorgaande industriële revoluties bij elkaar. De verandering zal echter uit het volk moeten komen en is een strijd tegen het neokapitalisme dat diep verankerd zit in onze politiek.
Energie
Een transitie die zeker niet meer te stoppen is, is bijvoorbeeld de verandering in de energiemarkt. Waar u nu afhankelijk bent van de nukken en grillen van grote energiereuzen die centraal de energie opwekken die u dient af te nemen, zult u in de toekomst producent zijn van uw eigen energie. De techniek om uw huis of uw wijk energieplus te maken is al aanwezig. De grootste bottleneck, te weten de opslag van energie, zit in een stroomversnelling. Een nieuwe realiteit die veel nieuwe werkgelegenheid zal brengen en die ondanks alle mooie verhalen nog steeds wordt tegengewerkt door de fossiele aanbieders van nu. Immers, zij zien hun verdienmodel als sneeuw voor de zon verdwijnen. Met deze veranderingen zal dus ook de arbeidsmarkt definitief veranderen. Voorgaande industriële revoluties hebben ons geleerd dat niet de angst moet regeren, maar dat we moeten denken in kansen en nieuwe werkgelegenheid.
Onze visie en aanbevelingen
In onze optiek moeten we terug naar de kern van de arbeid, namelijk een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer op basis van een dienstverband voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Aan werkzaamheden zijn uiteraard altijd uren verbonden, 0 uren werken bestaat niet. Indien er meer uren gewerkt worden dan contractueel overeengekomen geldt overurentarief, dus ook bij 12 uren arbeid terwijl er een contract is voor 8 uren.
Aanbeveling 1 Terug naar 2 contractvormen, bepaalde of onbepaalde tijd.
Aanbeveling 2 Schaf het fasensysteem af
Aanbeveling 3 Afschaffen 0-uren contracten
Een volgend aspect dat we hebben benoemd is de globalisering van de arbeidsmarkt. Ook hier zijn enkele maatregelen nodig om dit in betere banen te leiden. Het eerste punt is dan de werkverdringing door goedkope arbeidskrachten uit het buitenland ten koste van Nederlandse werknemers. Iedereen die in Nederland werkzaamheden verricht dient te vallen onder de Nederlandse wet, zodat gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden gewaarborgd zijn. Constructies met inleen via vage Cypriotische uitzendbureautjes dient uitgesloten te worden.
Aanbeveling 4 Werken in Nederland altijd onder Nederlandse wetgeving
Om goed toe te zien op werkverdringing door buitenlandse werknemers, maar ook stagiairs, werkenden met behoud van uitkering en werkervaringsplaatsen (!), dient er een Raad van Arbeid ingesteld te worden. Iedere werkloze Nederlander die een functie ingevuld ziet worden door een buitenlandse werknemer of gratis kracht kan toetsing aanvragen. Bij gebleken geschiktheid en indien er sprake is van werkverdringing door een gratis kracht of buitenlandse werknemer wordt de baan toegewezen aan de werkloze Nederlander. Een werkgever dient in geval van inzet van buitenlands personeel te allen tijde aannemelijk te maken dat hij geen andere mogelijkheid had en zag. Het valt zelfs te overwegen om vooraf schriftelijke toestemming te verkrijgen van de Raad van Arbeid. De Raad van Arbeid dient een één-loket-functie te krijgen. Het is dus wenselijk om ook de Inspectie SZW hierin onder te brengen. Een werknemer kan dan anoniem melding maken bij overtredingen.
Aanbeveling 5 Instellen Raad van Arbeid
Aanbeveling 6 Wetgeving ‘eigen volk eerst’
Een volgende punt is de absurde duur met betrekking tot doorbetaling bij ziekte. De werkgever moet in staat zijn om een zieke werknemer te vervangen zonder langdurig met dubbele lasten geconfronteerd te worden.
Aanbeveling 7 Maximale doorbetaling bij ziekte naar 4 weken
Aanbeveling 8 Bij dienstverband voor onbepaalde tijd terugkeerrecht na genezing tot maximaal 6 maanden
Vervolgens heb je als werkgever en werknemer te maken met het ontslagrecht. Deze mag volledig op de schop. Een transitievergoeding is niets meer of minder dan verkapt opgespaard loon. Met name kleine ondernemers nemen hiervoor geen reservering op en kunnen ernstig in problemen komen indien ze een dienstverband willen beëindigen. Het vreemde is dat werknemers zonder vergoeding kunnen opstappen. Als we onderscheid maken tussen een dienstverband voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd valt de transitie te ondervangen door het instellen van een redelijke opzegtermijn. Bij een dienstverband voor onbepaalde tijd zou het redelijk zijn om een opzegtermijn te hanteren van 1 maand per gewerkt jaar tot een maximum van 3 maanden. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd is de contractduur vooraf vastgelegd en weten beide partijen wanneer een dienstverband eindigt. Bij zwaarwegende werkzaamheden kan een boeteclausule opgenomen worden indien werknemer voortijding verkast.
Aanbeveling 9 Nieuwe ontslagwet
En dan hebben we nog de administratieve rompslomp en bijbehorende kosten. Ook daar hebben we over nagedacht. We zijn voor het afschaffen van ons huidige stelsel van sociale zekerheid en willen dit vervangen door een stelsel op basis negatieve IB in combinatie met een vlaktaks. Jazeker, een vlaktaks. Onze regering bepaalt vervolgens maar waar het geld aan besteed wordt. Op onze loonstrook staat immers ook niet omschreven waar we ons zuur verdiende geld aan moeten besteden. Werknemers hoeven daardoor nooit meer een uitkeringsaanvraag te verrichten en lopen niet meer het risico tijdelijk zonder inkomen te zitten omdat ze tijdelijk in between two jobs zitten. We komen hierop in een aparte column terug, overigens inclusief bijbehorende berekeningen.
Aanbeveling 10 Invoeren Neg IB (Negatieve Inkomsten Belasting)
Aanbeveling 11 Invoeren vlaktaks
Mocht u na bovenstaande aanbevelingen denken dat we het spoor bijster zijn, kunnen we u geruststellen. We staan open voor aanvullingen en/of kritiek. We willen slechts een voorzet geven om een broodnodige discussie te starten. Ondertussen hebben we wel goed nagedacht en niet zo maar iets neergekalkt. Sterker nog, we hebben een langetermijnvisie. In onze visie voorzien we ook een veranderende rol voor bijvoorbeeld de vakbonden. Vakbonden krijgen te maken met leden die niet meer 40 jaren aaneengesloten werken en zullen een grotere nadruk leggen op employability. Financiële instellingen, banken voorop, zullen met nieuwe producten komen die inspelen op de behoeften van de ‘nieuwe werker’. Te denken valt aan een levenslooprekening waar op basis van diverse parameters (zoals opleiding, arbeidsmarktpotentie en verdienpotentie) u bijvoorbeeld zonder aanvraag kunt zien wat uw maximale leencapaciteit is voor consumptief krediet en hypotheek. Voelt u zich geroepen om inhoudelijk mee te discussiëren, besef u dat wij denken in kansen. Uw opmerkingen kunt u in de reacties onder deze column kwijt.
Deze serie bestaat uit de volgende delen: ● [Longread] Gratis personeel - Deel 1 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 2 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 3 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 4 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 5 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 6 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 7 ● [Longread] Gratis personeel - Deel 8
Meer artikelen in deze categorie:
[catlist categorypage=”yes”]
6 gedachten aan “[Longread] Gratis personeel – Deel 6”