Als we de FD-gazellen doornemen dan komen we opvallend veel Payrollbedrijven tegen. Een snel groeiende sector, maar niet zonder risico’s. Dankzij de Wet Werk en Zekerheid waarin is opgenomen dat een medewerker in hoger beroep kan gaan bij een ontslagzaak is het normale dienstverband definitief ten einde, overigens het tegendeel van de doelstelling van de WWZ. De invoering van de wet DBA zorgt voor het laatste zetje waardoor de Payrollsector tot wel 30% omzetgroei kent. Dit heeft geresulteerd tot 10% groei van het aantal uitzenduren. Wat weer te denken geeft, want dat impliceert krimp bij uitzenders. Dat op zijn beurt de toestand van onze economie recht doet.
Payrollbedrijven dienden van de week terecht een petitie aan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ze willen in gesprek en vragen terecht om oplossingen. De vraag is of de zittende Kamerleden nog iets zullen doen voor de sector?
Wat zijn de risico’s voor Payrollbedrijven en de mensen die via deze constructie mogen werken?
Voor de werknemers kan het op een drama uitlopen omdat men bij het faillissement van een Payrollbedrijf geen WW-rechten lijkt te hebben! Als voorbeeld kan ik Interfacet en Meurs Werkt noemen. Twee Payrollbedrijven die recentelijk failliet gingen en waarbij het UWV constateerde dat er geen dienstbetrekking aanwezig was en dus ook geen recht op faillissementsuitkering en/of WW. Dat komt omdat er geen sprake is van gezag arbeid en loon als u via een Payrollbedrijf werkzaam bent. Het argument is dat leiding en toezicht ontbreekt, aldus onze vrienden van het UWV. Zie hier het eerste faillissementsverslag voor nadere toelichting.
De ondernemers en bestuurders bij Payrollbedrijven hebben zelf echter ook een aantal uitdagingen.
Ontslag
Door het ontbreken van de allocatiefunctie is het ontslaan van een medewerker die bij de inlener is opgezegd niet zonder risico’s. In onze rechtspraak vinden we dan ook opvallend veel uitspraken waarin het ontslag werd terug gedraaid. De verplichting om de medewerker waarvoor geen inzet aanwezig is door te betalen kan een Payrollbedrijf lelijk opbreken.
Ziekte
Ook loondoorbetaling bij ziekte en de werkhervattingkas kunnen een Payrollbedrijf hard raken. Mensen die ziek uit dienst gaan of binnen 1 maand na beëindiging dienstverband ziek worden kosten geld. Tot wel 12 jaar kan het Payrollbedrijf voor deze kosten opdraaien. Het UWV rekent dat met deze bedrijven op basis van nacalculatie af, middels een gedifferentieerde premie. Overigens is het begrijpelijk dat werknemers zich ziek melden na 5,5 jaar flexwerk. De sector vermijdt namelijk Fase C contracten bij voorkeur. Of doen wel aan Fase C maar tekenen op voorhand een vaststellingsovereenkomst. Fase C voor de goede orde is het vaste dienstverband bij een uitzender. Dit moeten we wel even uitleggen want bijna geen flexwerker krijgt een dergelijk contract; het is dus volledig onbekend.
Wanbetaling
Ook lopen deze bedrijven het risico dat een klant haar betalingsverplichtingen niet na komt. Gelukkig zijn er bedrijven als Atradius waar Payrollbedrijven dit risico kunnen herverzekeren. Echter weten we eigenlijk wel dat we enkel voor een paraplu betalen die wordt afgepakt als het gaat regenen. Oftewel als een klant van een Payrollbedrijf in zwaar weer komt dan zegt de verzekeraar voor deze klant de dekking op. Als een klant van een Payrollbedrijf dan failliet gaat moet het Payrollbedrijf loon doorbetalen, loonheffing en sociale lasten afdragen en kan men bij de curator als concurrent-crediteur achter in de bus plaatsnemen. De fiscus en banken zijn namelijk preferent.
Pensioen
Payrollbedrijven lopen ook hier enig risico. De meesten dragen pensioenpremie af bij het Stipp. Het Stipp pensioen is algemeen verbindend verklaard voor het ter beschikking stellen van arbeid. De vraag is echter of bij payrolling daar wel sprake van is. Aan de allocatiefunctie is immers niet voldaan. Rechters zijn zoals eerder aangegeven van mening dat er gewoon sprake is van een dienstbetrekking bij de inlener. Moet het Payrollbedrijf dan geen pensioenpremies betalen conform de voor de inlener van toepassing zijnde regeling? Gelukkig zijn er een aantal Payrollbedrijven die dat inmiddels doen, want het zal altijd meer opleveren voor de werknemers dan het Stipp. Stipp pakt van iedere euro die ze binnen krijgen namelijk 30 cent af voor hun werkzaamheden. Voor het niet correct afdragen van pensioenpremies zijn bestuurders voor de goede orde in privé hoofdelijk aansprakelijk. Een Payrollbedrijf runnen is dus geen werk voor angsthazen.
Vanaf 2011 ben ik al bezig met verbeteringen en oplossingen voor de flexsector en met name payroll bedrijven. Helaas werd ik daarin door Den Haag en met name het ministerie van SZW vaak dwars gezeten. Zo kregen we dus geen dispensatie voor de Continuflex cao waarbij flexwerkers al na 6 maanden een vast dienstverband zouden krijgen. Ook heb ik de wet DBA niet kunnen tegenhouden ondanks vele Kamervragen. En is een gesprek over de totaal bejaarde faillissementswetgeving en het ontbreken van toezicht op deze vorm van bancaire dienstverlening niet eens echt van de grond gekomen.
Reden voor mij om me nu opnieuw aan het front te melden en mee te gaan doen aan de Tweede Kamerverkiezingen. Als nummer 4 op de lijst van de Vrijzinnige Partij ga ik alsnog een poging doen werknemers en ondernemers, onder andere in deze sector, te ondersteunen. Daarnaast wil ik de freelancer helpen weer zelfstandig te worden. Want er is verdomme recht op vrijheid van ondernemerschap!
Hoe het precies komt weet ik niet. Op de een of andere manier zijn een aantal zaken nu al eenvoudig op te lossen. En komt alles bij elkaar. Wel zal de sector het Stipp moeten zien te lozen. Volgens mij krijgen we daar bij CNV en FNV de handen ook wel voor op elkaar! De WWZ moeten we corrigeren, en de Wet DBA torpederen. Schijnconstructies zijn eenvoudig op te lossen door controle op loonvolgend werken. Bruteer het netto CAO loon en u weet het minimale uurtarief. Wijkt u daar beneden toe naar af, dan is het een schijnconstructie.
Payrolling heeft de toekomst want bedrijven moeten kunnen ademen qua personeelskosten. Laten we derhalve samen nu de laatste kinderziektes oplossen.
Allocatie
Faciliteer de werving en selectie voor de inleners. Dit kan eenvoudig door niet meer in vacatures te denken maar door het talent vindbaar te maken. Ik heb de oplossing gezien waardoor voor nog geen 50 euro altijd de juiste “man/vrouw” op de juiste plaats komt. Het voordeel is ook dat ontslag zaken beter te regelen zijn en uitkeringen van medewerkers niet meer op het spel staan.
Werk naar werk
Vergoot de kansen van uw werknemers door jobpools. Door talent te delen met de markt op het moment dat er geen werk is bij de inlener nemen de kansen voor werknemers aanzienlijk toe. De transitiepool-gedachte was ook onderdeel van de Continuflex cao.
Verzuim en loondoorbetaling bij ziekte
Aan 60% van het verzuim ligt een arbeidsconflict ten grondslag. Door mensen sneller van werk naar werk te begeleiden kunt u aanzienlijk op de kosten van ziekteverzuim besparen. Ook uitstroom naar het UWV kan hierdoor beperkt worden, wat scheelt in de sociale lasten.
Wanbetaling
Deels zal ik dit middels verandering wetgeving moeten zien te realiseren. Maar kort samengevat; betaalt een inlener de facturen niet dan moet de belastingdienst (aangezien deze preferent is) loonheffing en sociale lasten over de inzet van de medewerker verhalen op de boedel van de klant. Uw risico blijft dan beperkt tot het netto loon. Wat al een aanzienlijke besparing voor het UWV oplevert doordat er gebruik werd gemaakt van payrolling!
Dit is een gastblog van kandidaat Tweede Kamerlid en ondernemer Maarten Wienbelt. Via LinkedIn of per mail kunt hem benaderen indien u in gesprek wil komen naar aanleiding van dit artikel.
